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揭秘“50岁“的海信为何走上“逆生长”轨道

一些数据显示,我国中小企业的平均寿命只有3年左右,而集团企业的平均寿命只有8年左右。走过50年的海信,一直保持着持续增长的势头,甚至让“50岁的身体,20岁的心”成为现实。

是什么让它走上了“反向增长”的轨道?

与其节省技术投资,不如减少其他投资。

海信依靠“科技兴企、稳健经营”,能够稳健领先50年。它在技术创新管理方面的经验和智慧绝对值得中国企业借鉴。

海信“技术建立”的基因与海信集团董事长周厚健关系密切。周厚健非常清楚技术创新的重要性。在他的领导下,海信宁愿减少在其他领域的投资,也不愿吝啬对技术的投资。

最明显的变化是,1992年,当周厚健被新任命为厂长时,他首先打破了研发团队中的“大锅饭”,实施了奖金与发展成果挂钩的方法,大大提高了技术人员的工资,形成了推动海信技术发展的“特区”制度。当时,并非每个企业都能实现这一决心。也是在这一年,海信确立了“科技立企、稳健经营”的发展战略。

海信集团副总工程师、管理促进部副总经理王志刚是海信人才特区的见证人。2001年,王志刚毕业于Xi交通大学,获得制冷博士学位。当时,这是“中国制冷的黄金时代”。毕业后,几家企业向王志刚发出了邀请。经过几次权衡,王志刚决定“追随海信”。

“我来海信的时候,年薪是12万元。你知道,那时有句话像“拿手术刀的人比拿剃须刀的人好”和“制造原子弹的人比卖茶叶蛋的人好”。正是在这样一个知识无用的时代,海信正在建设一个研究中心,努力引进医生,招聘大师来制造产品。这完全违背了形势。”他说:海信从上到下,从系统到系统都非常重视技术和研发人员,这让他非常感动。"对于那些热爱技术研发的人来说,这是对我们自身价值的认可."

推进研发,允许尝试和错误,开放和包容

进入海信后,王志刚和另外两名医生组成了一个九人团队,开始海信商用空调的研发。

起初,海信没有任何技术或经验。技术人员也不太了解市场上的消费者需求,所以产品推出后有很多问题。“当时压力很大。停产后,包括整机库存和质量补偿在内的半成品和原材料共损失近4000万元,这对于当时的海信来说是一大笔钱。每个人都在想我们是否应该继续这样做,但周厚健主席没有批评它,并坚持克服这一困难。”近20年过去了,王志刚表示,当时的形势依然生动。

然而,在海信,鼓励创新、允许尝试和犯错、以开放的态度拥抱新技术、专心学习、自我突破等故事几乎每天都在发生。

海信激光显示公司首席科学家刘容仙经常提到一个细节:在开发激光电视原型时,他一共做了13个计划,都失败了。通过一系列综合测试,最终发现原方案设计存在问题,需要拆除和更换。这意味着所有以前的模具都将失效,数百万美元将不得不再次投入以打开模具。

“该小组的领导给了我们很大的支持,这可能是其他技术团队未能开发激光电视的原因。”刘容仙说道。

“其他职位的同事会因为搞砸一件事而受到严厉惩罚,但研究人员有机会犯错,而且相对宽容。”海信激光显示公司研发部门总经理仲强记得,他刚到海信时,参加了研发模块,出现了质量问题。他第一次见到高玉玲,当时他负责集团的质量工作。“我们以为他会给我们讲课,但他说公司会付我们学费。我们希望我们能从中吸取教训,不要在犯了这样的错误后过于胆怯和害怕创新。”

让年轻人站在“位置c”

在海信50年的发展历史中,海信从生产电视开始,延伸到白色家电。现在,凭借自身优势,海信正在向更广阔的新技术领域迈进。然而,所有这些变化都是在“通过技术建立企业”的战略理念下悄然发生的。

技术的基础是人才。

“50岁的身体,20岁的心”,能够成为海信集团的现实,在很大程度上是因为海信的“人才特区”让它走上了“反向增长”的轨道。

传统制造业的外部印象无法逃脱“资历”。然而,海信集团高级科学家、海信电子信息集团副总裁马肖航描述了自己的专业经历,充分反映了海信的就业观。

2001年,马肖航从一家美国公司进入海信集团,从一名工程师进入技术管理岗位。经过短短三年半的就业,集团决定派马肖航去加拿大管理贾姆迪奥公司,以更好地促进贾姆迪奥和海信的融合。

2011年,马肖航博士(右三)决定辞去一家美国企业的经理职务,加入海信,他从不后悔自己最初的决定。

“对我来说,带一家与我当时的水平和能力相当的公司是非常困难的。我在中国只带了一支大约50人的研发团队,并得到了海信大系统的支持。加拿大jamdeo公司是一家独立的公司,包括财务、人力资源等部门。管理这样一家公司对我来说是一个巨大的挑战。”肖航承认了。海信敢于把这个沉重的负担交给新的人,这表明海信看重的是能力,而不是资历。

2015年底,集团再次大胆任命马肖航,希望他回国担任研发中心执行副主任。从50人的团队到驻扎海外的2000人的公司,这一次它涉及到许多技术领域,如硬件和结构,这些以前从未涉及过。

如今,在海信的新研发中心,有6000多名研究人员,其中90%是40岁以下的年轻人。

海信一直不遗余力地招聘人才。自2011年以来,海信一直坚持由总裁亲自带领团队,在美国、日本、加拿大和韩国招募人员。主席亲自招募最重要的人。同时,海信每年都会提出明确的研发团队扩张目标,并在年底对相关人员进行考核。所有管理层都有义务和责任为企业寻找人才。

如果你能招到有才华的人,你就会获利。不管它有多便宜,如果不能招聘到人才,它也是一种成本。“这是周厚健一直强调的观点。

从“独木桥”中解放人才的职称制度

马肖航在海信的职业经历只是海信就业的一个缩影。这种情况在海信并不少见。海信始终坚持“适岗适任董事”的用人理念,充分信任和授权人才,为他们充分发挥潜力创造必要的条件和空间,挑战人才“跳跃式实现目标”。只有这样,人类的潜力和价值才能得到充分发挥。

2018年,海信开始实施“职称制度”。该系统为海信人才体系开创了一个新的转型局面,坚持“科技兴企”的原则。

“职称制度”是在原有的研发人员“管理”和“专业”双轨制的基础上发展起来的。“特色”渠道深入开放。除了原来的顶级“专家”,还有不同级别的“高级专家”和“高级专家”。此外,顶级专家的薪酬待遇与副总裁相当,研发人员的“专业”晋升渠道更加顺畅。

“过去,许多技术人员不得不承担管理职能,并在一定程度上带领团队,以便有职业发展的空间。但事实上,优秀的R&D人才通常缺乏灰色思维和灵活思维。因为研发不能有0或1的灰度,所以技术人才不适合管理。”马肖航认真分析道,“而双通道让人们充分发挥自己的优势。”

此外,无论你选择“管理”还是“专业”渠道,如果有一天你认为不适合做研发或管理,你可以转换职业渠道。对于企业来说,它也解决了专业人才的积累就像“煮不好的开水”的问题。R&D人员可以更加专注于专业岗位的积累和提升,并持续专注于完善和“沸腾”。

“我们怎么能与时俱进呢?我想说,只有顺应历史潮流,积极适应变化,积极求变,我们才能与时俱进。跟随时代潮流50年,海信不断注入活力,所以我们有信心说:50年后,海信还是一个少年!”海信集团总裁贾绍谦在讲话中表示。

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